I) INTRODUCCIÓN
Transcurrido un tiempo prudencial desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; el pasado día 12 de febrero, que fue convalidado por una amplia mayoría en el Congreso de los Diputados el pasado día 8 de marzo; creemos que; pese a su cercanía; aún inmediata en el tiempo; estamos en condiciones de aportar una opinión que resulte rigurosa y limpia de apreciaciones subjetivas, a los efectos de venir a explicar las múltiples modificaciones que se introducen en el Estatuto de los Trabajadores.
Ya desde los primeros esbozos de la exposición de motivos del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral se muestra la firme voluntad del legislador, de venir a corregir las grandes deficiencias estructurales que padece el mercado de trabajo en España, hecho que evidencia la bondad y la urgencia de la aprobación de esta norma: pues en ellas se encuentra la necesidad de dar una eficaz e inmediata respuesta a la pertinaz crisis económica por la que atraviesa España desde el año 2008, una situación cuya gravedad no encuentra precedentes de similar magnitud en nuestra historia más reciente.
Son múltiples las variables macroeconómicas que ponen de relieve la crudeza de la recesión por la que atraviesa la economía española, si bien, a nuestro entender, resulta especialmente ilustrativo el siguiente dato: España ha destruido más empleo, y más rápidamente, que las principales economías europeas. Los datos de la última Encuesta de Población Activa describen a la perfección esta situación: la cifra de paro se sitúa en 5.273.600 personas, con un incremento de 295.300 en el cuarto trimestre de 2011 y de 577.000 respecto al cuarto trimestre de 2010. La tasa de paro sube en 1,33 puntos respecto al tercer trimestre y se sitúa en el 22,85%, estos son unos datos durísimos e inaceptables que en todo caso, hablan por sí solos.
La delicadísima situación económica ha puesto de relieve las múltiples carencias y debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales, que necesitaba de una intervención de esta naturaleza, a los efectos de tratar de corregir entre otras la gran dicotomía existente hasta la fecha en el mercado laboral español: la existencia de un mercado rígido, anquilosado y anticuado, que ha permanecido prácticamente inalterable en los últimos años, completamente ajeno e invariable frente a la cambiante realidad social: dando lugar a una serie de desigualdades manifiestas entre aquellos que se encontraban en activo; que gozaban de todo tipo de protección; frente a aquellos que se encontraban en situación legal de desempleo: en especial los demandantes de un primer empleo que veían como esa rigidez del mercado; anteriormente referida; les dificultaba especialmente su acceso al mercado laboral una vez finalizada su etapa formativa.
Asimismo, la destrucción de empleo ha sido especialmente virulenta en este colectivo de jóvenes demandantes del primer empleo, cuya tasa de paro entre los menores de 25 años alcanza ya casi el 50%. Igualmente, a la incertidumbre a la hora de entrar en el mercado de trabajo; anteriormente aludida; hay que sumarle los reducidos sueldos iniciales y la situación económica general que están provocando que muchos jóvenes bien formados abandonen el mercado de trabajo español y busquen oportunidades en el extranjero, situaciones estas que suponen una pérdida irreparable de un valiosísimo capital humano, que nuestro modesto parecer resultan completamente inasumibles para un moderno estado social y democrático de derecho que propugna como valores fundamentales de su ordenamiento jurídico la libertad, la libertad, la justicia y la igualdad, según se recoge en el artículo 1.1 de nuestra Carta Magna de 1978.
El desempleo de larga duración en España es también más elevado que en otros países de nuestro entorno, y cuenta con un doble impacto negativo: Por un lado, el evidente sobre el colectivo de la población en edad activa y, por otro, el adicional sobre la productividad agregada de la economía. La duración media del desempleo en España en 2010 fue, según la OCDE, de 14,8 meses, frente a una media para los países de la OCDE de 9,6 y de 7,4 meses para los integrantes del G7, espejo del que todo Estado; que pretenda ser uno de los referentes mundiales en términos de desarrollo y progreso; debe de tomar como punto de partida.
Este ajuste al que venimos aludiendo ha sido especialmente grave para los trabajadores temporales, puesto que nuestra tasa de temporalidad es de casi el 25%, mucho más elevada que el resto de nuestros socios europeos. La temporalidad media de los 27 miembros de la Unión Europea es del 14%, es decir; 11 puntos inferior a la española, lo que nos aleja sensiblemente en términos de la pretendida convergencia europea; por la que tanto venimos trabajando desde nuestra incorporación a la Unión Europea en el ya lejano 1 de enero de 1986.
Pero la destrucción de empleo sufrida en los últimos años, no sólo entraña los peligros anteriormente descritos, sino que además tiene efectos relevantes sobre el sistema de la Seguridad Social. Desde diciembre de 2007 el número de afiliados ha disminuido en casi 2,5 millones (un 12,5%). A mayor abundamiento, si el gasto medio mensual en prestaciones por desempleo en 2007 fue de 1.280 millones de €, en diciembre de 2011, el gasto ascendió a 2.584 millones, con el consiguiente riesgo que esto conlleva sobre nuestro estado del bienestar que este puede verse seriamente afectado y puesto en tela de juicio por el drástico ascenso en gasto en prestaciones que hemos experimentado.
Todo ello, ha evidenciado la insostenibilidad del modelo laboral español, tal y como hasta ahora lo conocíamos, pues los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales tienen una naturaleza estructural, ya que afectan a los fundamentos mismos sobre los que se cimienta nuestro modelo sociolaboral, y requieren; por tanto de una reforma de gran calado; la mayor desde el Estatuto de los Trabajadores; puesto que, pese a los cambios normativos experimentados en los últimos años, continúa siendo reclamada por todas las instituciones económicas mundiales y europeas que han analizado nuestra situación, por los mercados internacionales que contemplan la situación de nuestro mercado de trabajo con enorme desasosiego y, sobre todo, por los datos de nuestra realidad laboral, que esconden verdaderos dramas humanos.
Las cifras expuestas en los apartados precedentes, ponen de manifiesto que las reformas laborales realizadas en los últimos años, pese a ser seguramente bienintencionadas y orientadas a lo que en su día se creía que era la buena dirección, han resultado ser reformas fallidas impotentes para hacer frente a los cambios sociales y económicos que la sociedad y agentes sociales venían demandando. Esta situación exige un golpe de timón que proporcione a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad jurídica y confianza en el que puedan desenvolverse con la certeza suficiente para conseguir la recuperación en el empleo, motivo por el que ante la extrema urgencia que la aprobación de esta mediad requiere, ha motivado su aprobación por el poder ejecutivo, haciendo uso para ello del artículo 86 de la Constitución Española para legislar mediante Real Decreto-Ley en aras de evitar que nuestro mercado laboral; ya de por sí deteriorado; continúe el inexorable deterioro al que venía abocado.
La reforma laboral persigue garantizar la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos de la empresa; máxime en los momentos de crisis; en los que se permite tanto la adecuación las plantillas a la realidad económica y a las necesidades de la producción; como preservar la seguridad de los trabajadores en el empleo y dentro de unos adecuados niveles de protección social.
El espíritu de esta norma, busca por tanto hacer una evolución del mercado de trabajo en la que; al menos; hipotética y presumiblemente todos ganan, tanto empresarios como trabajadores. Todo ello desde una norma que en su espíritu pretende ser completa y equilibrada puesto que contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo tan necesitas para nuestro país.
El Real Decreto- Ley 3/2012, apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo; entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que operan en el mercado de trabajo, etc. El objetivo primordial es la flexiseguridad. Con esta finalidad, el Real- Decreto Ley 3/2012 recoge un conjunto coherente de medidas que pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, tratando de poner freno a la creciente temporalidad, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).
II) MEDIDAS TENDENTES A FAVORECER EL AUMENTO DEL EMPLEO.
Tal y como hemos anunciado ut supra, en el Capítulo I del Real Decreto Ley 3/2012, se recogen diversas medidas tendentes a fomentar la empleabilidad de los trabajadores, pues hasta el momento los Servicios Públicos de empleo se han manifestado ineficaces e insuficientes en la gestión de la colocación de los trabajadores desempleados con unas tasas de penetración muy escasas dentro del total de colocaciones. Sin embargo, frente a esta realidad, las Empresas de Trabajo Temporal se han revelado como un potente agente dinamizador del mercado de trabajo. En la mayoría de los países de la Unión Europea, tales empresas operan como agencias de colocación y desde las instituciones comunitarias se viene subrayando que las mismas contribuyen a la creación de puestos de trabajo y a la participación e inserción de trabajadores en el mercado laboral, motivo por el que les viene a dotar de un mayor peso en el ámbito de la búsqueda de empleo reformando para ello el marco regulador de las empresas de trabajo temporal al autorizándolas a operar como agencias de colocación.
III) DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL.
Otro ámbito de actuación muy relevante para el desarrollo económico del Estado tiene que ver con el desarrollo de la formación profesional, que pese a que ha sido notable en cuanto a efectos beneficiosos para el empleo en las últimas décadas, en tanto ha sido significativo el incremento de la participación e implicación de empresas y trabajadores en las acciones formativas, se han puesto de manifiesto también ciertas necesidades de mejora, a las que se pretende dar solución con esta reforma, pues real decreto-ley apuesta por una formación profesional que beneficie el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales; recuperando la clásica figura del aprendiz, al que para que pueda desarrollar la totalidad de su potencial, por lo que habrá de dotar a las empresas que les formen en su seno de unos medios que en esta reforma no se desarrollan, pero que esperemos que en un corto plazo sean debidamente desarrollados. Por ello, la nueva norma prevé la posibilidad de que las empresas puedan hacer contratos de formación y aprendizaje para los jóvenes de hasta 25 años –manteniéndose hasta los 30 años mientras que los índices de desempleo continúen siendo superiores al 15 %- los aprendices podrán tener esta condición hasta 3 años, con una jornada que en ningún caso superará el 75% de la establecida para el resto de los trabajadores durante el primer año, ni del 85% en los dos restantes. El salario deberá ser; al menos; el mínimo interprofesional, calculado proporcionalmente en base a las horas de la jornada: es decir un mínimo de 480 Euros durante el primer año y de 545 Euros en los otros dos.
Por tanto, el eje básico de la reforma en materia de formación profesional, a gira desde la premisa del reconocimiento de la formación profesional como un derecho individual, reconociéndose a los trabajadores un permiso retribuido con fines formativos. Asimismo, se les reconoce el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. También se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente, y favorezca la puesta en contacto de empresas y profesionales altamente cualificados, en este sentido caminan las modificaciones introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas.
IV) FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
El capítulo II del Real Decreto 3/2012 incluye diversas medidas tendentes a favorecer la contratación indefinida y la creación de empleo. Las medidas incluidas en este capítulo tratan de beneficiar especialmente a quienes están sufriendo con mayor intensidad las consecuencias negativas de la crisis económica: los jóvenes desempleados y las PYMES. Pues el trabajo a tiempo parcial constituye una de las lacras de nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido diversas las reformas que han modificado la regulación de este contrato, lo cierto es que el nivel de contratación a tiempo parcial en nuestro país dista mucho de ser equiparable al existente en otros países de la Unión Europea. El trabajo a tiempo parcial no sólo es un mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores, sino que es un mecanismo de redistribución del empleo. La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.
El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro del Real Decreto Ley 3/2012 se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, en tanto en cuanto dota de flexibilidad a las empresas en la organización del trabajo, incrementa las oportunidades de empleo y optimiza la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar, permitiendo una más eficaz conciliación entre ambas. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.
V) MEDIDAS CONCRETAS ORIENTADAS A LAS PYMES.
Con respecto a las PYMES, esto es las empresas de cincuenta o menos trabajadores; que constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. La reforma laboral trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas empresas que representan a la mayor parte del tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo. Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal.
Por todo ello, las PYMES gozarán de pingues bonificaciones que percibirán por contratar a trabajadores, con ello las empresas de menos de 50 empleados tendrán la posibilidad de perfeccionar con los trabajadores contratos indefinidos en los que el período de prueba será de un año; durante esos doce meses se atribuye al empresario la facultad de resolver el contrato unilateralmente sin justificación ni indemnización alguna, medida que entendemos que tendría encaje dado lo adverso de la actual coyuntura, si bien debería de tener un carácter temporal y no definitiva como se pretende, por la gran inseguridad que aporta sobre el trabajador, Asimismo, estas pequeñas empresas cuando contraten a un desempleado recibirán además una ayuda del Estado equivalente al 50% de lo que le reste por percibir en concepto de prestación por desempleo al trabajador, y este a su vez podrá ver completado su salario con un 25% de la precitada prestación.
Además, el Real Decreto Ley 3/2012 prevé bonificaciones fiscales a las empresas de hasta 3.600 Euros por la contratación de trabajadores en situación de desempleo en edades comprendidas de los 16 a 30 años, y de hasta 4.500 Euros para los mayores de 45 años. Si el primer empleado de una empresa de nueva creación es menor de 30 años el empresario podrá deducirse 3.000 Euros de los impuestos que tenga que pagar.
Asimismo, se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, cuya práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia. Así, las bonificaciones previstas en el Real Decreto Ley 3/2012, se dirigen exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, bien por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación.
VI) FACILITACIÓN DE LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN ELSENO DE LA EMPRESA.
El capítulo III del Real- Decreto Ley 3/ 2012, engloba un paquete de medidas destinado a favorecer la flexibilidad interna en las empresas, que ofrezca al empresario un gran abanico de medidas que supongan múltiples alternativas a la destrucción de empleo, quedando la amortización de puestos de trabajo como la última medida posible. En este supuesto, no podemos dejar de referirnosde nuevo el problema de la dualidad laboral, es consecuencia, en buena medida, de un sistema de instituciones laborales inadecuado y obsoleto que ha quedado evidenciado durante la última crisis. En un sistema que genera incentivos adecuados, las empresas pueden hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos diferentes al despido, que preserven su mayor valor: el capital humano de la empresa, tales como reducciones temporales de salario o de jornada. Este tipo de ajuste; mucho más racional que el acaecido en España en los últimos años; ha sido apreciable en los países de nuestro entorno más cercano, lo que se ha traducido en una menor destrucción de puestos de trabajo.
Así pues, el conjunto de medidas que se formulan en este capítulo tienen como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas y reales por las que atraviese la empresa. Desde este objetivo son varias las reformas que se abordan:
1) En primer lugar, el sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.
2) En segundo lugar, se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del mismo cuerpo legal.
3) En tercer lugar, en materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el presente real decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.
4) En cuarto lugar, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, priorizándose el convenio colectivo de empresa y regulándose igualmente el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Así pues, las modificaciones operadas en estas materias responden a la firme voluntad de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las circunstancias específicas de la empresa.
Para la toma de estas medidas, la empresa deberá de llevar tres trimestres consecutivos de pérdidas o de drásticas reducciones en las ventas.
Cuando las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afecten a más del 10% de la plantilla, estas tendrán la consideración de colectivas, ante lo que será de obligado cumplimiento el correspondiente período de consultas en parecidos términos a los referentes a los cambios en los convenios colectivos, si bien en este caso no cabe la opción de recurrir al arbitraje, por lo que en caso de disconformidad con las medidas, los trabajadores podrán acudir al auxilio judicial individual o colectivamente.
Los empleados que no acepten las nuevas condiciones, podrán solicitar la rescisión voluntaria de la relación laboral, correspondiéndoles por tal concepto una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve meses de salario bruto con independencia de la antigüedad, si bien excepcionalmente para el supuesto de que la modificación sustancial se refiera a un cambio de localización del centro de trabajo que precise del cambio de domicilio del trabajador, la renuncia voluntaria de este conllevará el derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de un año de salario bruto, sin embargo se exige que en este supuesto cuente con una antigüedad de 18 años en la empresa.
VII) CAMBIOS OPERADOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Todo lo que venimos exponiendo al respecto del Capítulo III del Real Decreto Ley 3/2012, tiene su explicación en un hecho reseñable: la última reforma operada en el mercado de trabajo del 2010 pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno, dado que, hasta hora la norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo ligándolos a la productividad y competitividad empresarial, el presente real decreto-ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad según se consagra en el artículo 38 de nuestra Carta Magna.
Igualmente, la reforma precedente, también pretendió incidir en la estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva se ha dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa. La novedad que ahora se incorpora va encaminada, precisamente, a garantizar dicha descentralización convencional en aras a proporcionar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad a pie de campo de las empresas y de sus trabajadores.
Dentro del ámbito al que nos referimos en el párrafo precedente con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Pretendiéndose, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como una situación que a veces puede resultar conflictiva y que no facilita; en ningún caso; un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años.
VIII) DESPIDO OBJETIVO.
El Capítulo IV del Real Decreto Ley 3/2012 incluye un conjunto de medidas destinadas a favorecer una mayor eficiencia del mercado de trabajo y reducir con ello la dualidad laboral existente. La falta de un nivel óptimo de flexibilidad interna es, como ha quedado expuesto, una de las características de nuestro mercado de trabajo, afectando ello primordialmente a trabajadores con contrato temporal y en menor medida a trabajadores indefinidos mediante despidos. El resultado es desafortunada y sobradamente por todos conocido: la acusada rotación y segmentación de nuestro mercado de trabajo. Con respecto al despido objetivo, este continúa con una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope máximo de un año de salario bruto, la reforma inmediatamente precedente a la actual según venía operada en el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, ya preveía el despido objetivo en similares condiciones, si bien la causalidad en la que este encontraba su encaje no era especialmente brillante, por lo que hubo de ser completada con la interpretación doctrinal emanada de la Sala Social del Tribunal Supremo, aún así esta modalidad no era ni mucho menos la más frecuente, en tanto en cuanto en el último año sólo supuso un 8% sobre el total.
Por todo ello, el legislador ha venido a aclarar la tipología de esta modalidad de extinción de los contratos de trabajo, así pues el Real- Decreto 3/2012, prevé cuatro tipos de causas que permiten acogerse a esta modalidad: económicas, técnicas, organizativas o de producción, manteniendo las tres últimas lo etéreo de la definición originaria de la reforma de 2010, si bien la económica queda mucho más aclarada: “ la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce en tres trimestres consecutivos”, lo que viene a calcar fielmente el sentir Jurisprudencial de la Sala IV del Supremo según se ha puesto de manifiesto en reiteradas ocasiones. Así pues, en el caso de que se produzcan tres trimestres seguidos con un pronunciado descenso de ventas, pueden acogerse a esta modalidad de despido con independencia de la antigüedad del trabajador en el seno de la empresa. Asimismo, si en caso de discrepancia del trabajador con la toma de esta medida, este decide acudir a los tribunales, el Juzgador habrá de decidir en base a la documentación aportada a tal efecto por parte de la empresa, en caso de que esta no venga a justificar la necesidad de la medida, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades correspondiente a un despido improcedente.
Asimismo, el Real Decreto Ley 3/2012, también ofrece una variante a las empresas en lo referente a la rescisión de los contratos de los trabajadores que no se hayan adaptado a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, pues si previamente el plazo dado era de un año, ahora se limita a tan sólo dos meses. Igualmente trata de frenar el absentismo laboral pues los trabajadores que no acudan a sus puestos de trabajo en dos meses consecutivos el 20% de las jornadas, o el 25% en cuatro meses alternos, podrán ser despedidos con independencia de que incluso las faltas estén perfectamente justificadas con bajas laborales de menos de 20 días de duración –con excepción de las referentes a los accidentes de trabajo, Dicho esto, hemos de precisar que si bien el absentismo laboral es una lacra que afecta muy seriamente a nuestro sistema productivo, esta medida contemplada en el Real Decreto 3/2012 no puede más que merecer la consideración de arbitraria dada su extremada dureza pues pese a que trata de atajar ciertos abusos; en ocasiones persistentes y que desde aquí denunciamos; viene a conceder un poder disciplinario de carácter omnímodo al empresario, que también puede dar lugar a ciertas situaciones arbitrarias que en ningún caso resultan deseables.
IX) ADELANTO FIN DE LA CONCATENACIÓN CONTRATOS TEMPORALES.
Para incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, el capítulo IV del Real Decreto Ley 3/2012 recoge una serie de medidas que van referidas esencialmente a la extinción del contrato. No obstante, el capítulo se inicia con una medida relativa a la celebración de contratos temporales: concretamente, con la finalidad de completar las medidas de fomento de la contratación indefinida e intentar reducir la dualidad laboral lo antes posible, por lo que si bien, el Decreto. Ley no elimina los contratos temporales; si que adelanta la fecha a partir de la cual no se podrán encadenar con el mismo trabajador por más de dos años; a tal efecto, se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales recogida en el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Esta previsión volverá a ser de aplicación a partir del 1 de enero de 2013, medida que fue introducida por la reforma del año Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y que fue ampliamente criticada, por lo que desde aquí aplaudimos el adelanto en su supresión, puesto que en la reforma anterior se preveía el mantenimiento de esta facultad hasta el mes de Agosto de 2013.
X) EL DESPIDO IMPROCEDENTE.
El comúnmente conocido como “despido exprés” se ha convertido, a la luz de los datos más recientes, en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos, superando con creces el número de despedidos colectivos y objetivos. Más allá de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica que esta posibilidad reporta a las empresas, el “despido exprés” se ha mostrado muy alejado; cuando no frontalmente opuesto; a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de “flexiseguridad”, pues supone una fuente de gran inseguridad e incertidumbre para los trabajadores, puesto que las decisiones empresariales se adoptan probablemente muchas veces sobre la base de un mero cálculo económico basado en la antigüedad del trabajador y, por tanto, en el coste del despido, con independencia de otros aspectos relativos a la disciplina, la productividad o la necesidad de los servicios prestados por el trabajador, limitando, además, sus posibilidades de impugnación judicial, salvo que en la medida extintiva concurran conductas discriminatorias o contrarias a los derechos fundamentales. Pero también desde el punto de vista empresarial, el éxito del “despidos exprés” también ha puesto en evidencia las disfuncionalidades del régimen jurídico del despido.
Todo ello, no constituye un comportamiento económicamente racional –el que cabría esperar del titular de una actividad empresarial despedir prescindiendo muchas veces de criterios relativos a la productividad del trabajador y, en todo caso, decantándose por un despido improcedente y, por tanto, más caro que un despido procedente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuya justificación debería ser más habitual en tiempos, como los actuales, de crisis económica. La razón de ello se residencia en los costes adicionales que acarrean los salarios de tramitación y en la dificultad, que se ha venido denunciado, respecto a la posibilidad de acometer extinciones económicas con costes, en términos de tiempo y económicos, razonables.
Así pues en los despidos improcedentes, que no encuentren su causalidad dentro de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se pretende que pasen a ser testimoniales, quedando la indemnización máxima de esta modalidad de despido fijada en 33 días por año trabajador con un límite de dos años de sueldo bruto.
Para los trabajadores que cuenten con contratos indefinidos anteriores al día 12 de febrero de 2012, esto es los que tenían establecida una indemnización de 45 días/año con un límite de 42 mensualidades, se calculará en esos términos hasta el 12 de febrero, y en la base de 33 días/ año con el límite de dos años, desde entonces hasta el momento en que se materializa y se hace efectivo el despido. A efectos prácticos, esta medida pone de manifiesto que tan sólo los contratos de trabajo anteriores a1984 gozarán de una indemnización máxima de 42 mensualidades, pues en los de fechas ulteriores el tope se ve gradualmente reducido hasta 1996, desde ese año, tendrán como máximo una indemnización de dos años de sueldo bruto.
En lo referente a las extinciones colectivas de los contratos de trabajo, estas han venido revistiendo la forma de un expediente administrativo con sus posibles impugnaciones administrativas y judiciales que se han mostrado contrarias a la celeridad; elemento imprescindible en toda reestructuración empresarial, puesto que la tendencia mayoritaria venía siendo la de alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores durante el período de consulta como modo de asegurar la autorización por parte de la autoridad laboral. Sin embargo, ello se ha hecho muchas veces a costa de satisfacer indemnizaciones a los trabajadores despedidos por encima de las legalmente previstas para esta modalidad de despido. Desnaturalizando así, en buena medida, el período de consultas con los representantes de los trabajadores que, en atención a la normativa comunitaria, deben versar sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos que en ocasiones derivaban en un enjuague difícilmente digerible.
Por otro lado, los despidos objetivos por las mismas causas han venido identificándose por una ambivalente doctrina judicial y jurisprudencial, en la que ha primado en múltiples una concepción meramente defensiva de estos despidos, entendidos como mecanismo para hacer frente a graves problemas económicos, soslayando otras funciones que está destinado a cumplir esta medida como cauce natural para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las empresas. Lo que quizás viene a revelar que las empresas se decantaran a menudo por el reconocimiento de la improcedencia del despido, buscando así evitar un proceso judicial sobre el que hasta ahora no se tenía demasiada confianza en cuanto a las posibilidades de conseguir la procedencia del despido, debiendo, por tanto, abonar la indemnización por despido improcedente más el coste adicional que suponían los salarios de tramitación. Si bien, nosotros entendemos que pese a la buen intención de la reforma, y que aparentemente tasa las causas del despido objetivo, esto no evitará que algunos tribunales dicten sentencias contradictorias entre sí, en cuanto a cuales tendrán la consideración de improcedentes por no cumplir la necesidad de la rescisión del contrato, lo que puede acarrear recursos que se verán prolongados en el tiempo
XI) CAMBIOS EN LA REGULACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO.
Partiendo de estas premisas, el paquete de medidas dirigidas a la extinción del contrato de trabajo, según se recoge en el capítulo IV del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,se inicia con una reforma del régimen jurídico del despido colectivo que tiene como novedad más reseñable: la supresión de la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos: así pues el empresario solo tendrá que comunicar la adopción de la medida, y en caso de desacuerdo, la aplicará directamente, que a su vez viene acompañada de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su posterior impugnación y calificación judicial en caso de disconformidad con la medida, con la particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido.
Igualmente, vienen a introducirse una serie de reseñables innovaciones dentro del terreno de la justificación de estos despidos, pues la Ley se ceñía hasta ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas como justificación de estos despidos, suprimiendo otras referencias normativas que han venido a aportar elementos de incertidumbre, pues más allá de las modificaciones operadas al respecto por sucesivas reformas desde la; ya lejana: Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible carga probativa, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas recogidos en el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
La nueva regulación normativa sirve de refuerzo de los elementos sociales que deben de acompañar a los nuevos despidos, pues de un lado se estimula que por medio de la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otro lado, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo, elementos todos ellos imprescindible para una pronta y eficaz reincorporación al mercado laboral.
Las medidas referidas a la extinción del contrato de trabajo afectan también a las indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos. Así, el legislador ha considerado necesario que para mejorar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral es oportuno acercar los costes del despido a la media de los países europeos. La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente para la más pequeñas en un momento como el actual de dificultad de acceso a fuentes de financiación.42 mensualidades, constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente.
Así pues en los despidos improcedentes, que no encuentren su causalidad dentro de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se pretende que pasen a ser testimoniales, quedando la indemnización máxima de esta modalidad de despido fijada en 33 días por año trabajador con un límite de dos años de sueldo bruto.
Para los trabajadores que cuenten con contratos indefinidos anteriores al día 12 de febrero de 2012, esto es los que tenían establecida una indemnización de 45 días/año con un límite de 42 mensualidades, se calculará en esos términos hasta el 12 de febrero, y en la base de 33 días/ año con el límite de dos años, desde entonces hasta el momento en que se materializa y se hace efectivo el despido. A efectos prácticos, esta medida pone de manifiesto que tan sólo los contratos de trabajo anteriores a1984 gozarán de una indemnización máxima de 42 mensualidades, pues en los de fechas ulteriores el tope se ve gradualmente reducido hasta 1996, desde ese año, tendrán como máximo una indemnización de dos años de sueldo bruto.
Por ello, el Real Decreto-Ley 3/2012, generaliza para todos los despidos improcedentes una indemnización común de 33 días con un tope de 24 mensualidades, que acerca los costes del despido a la media de los países europeos, pero que a su vez supone una importante preservación de los derechos de los trabajadores, en tanto en cuanto continua permitiéndoles una cuantiosa indemnización, que se había venido previendo para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida. Con esta generalización viene a suprimirse esta modalidad contractual, que se había desnaturalizado enormemente tras la última ampliación de los colectivos con los que se podía celebrar dicho contrato.
Estas nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley. Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma – es decir, hasta el 12 de Febrero de 2012. Para el tiempo de servicios restante; desde el día 12 de Febrero, hasta el día efectivo en que se produzca la rescisión contractual, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio. Con estas reglas, se es estrictamente respetuoso con el principio de igualdad ante la ley consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, al tiempo que se tienen en cuenta las expectativas indemnizatorias de los trabajadores con contrato en vigor, todos estos cambios, permiten dejar atrás otras reglas y previsiones cuya finalidad no era otra que, de un modo indirecto y un tanto irrazonable, mitigar las rigideces que han venido caracterizando al régimen jurídico del despido.
Junto a la supresión del denominado ”despido exprés” se introducen otras modificaciones de calado en las normas que referentes a los salarios de tramitación, manteniendo la obligación de empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días.
En esta misma línea, en orden a un tratamiento legal más razonable de los costes vinculados a la extinción del contrato de trabajo, el Real Decreto-Ley viene a modificar el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes.
La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo en lo relativo a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral, obliga a adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones.
Tal y como hemos apuntado con anterioridad, se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido colectivo, cuya regulación persigue evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva. Además, se han suprimido apartados de otros preceptos que se referían a la autorización administrativa que se exigía hasta ahora en las suspensiones contractuales y reducciones de jornada temporales, así como en los despidos colectivos.
En aras a la consecución de la celeridad que ha de presidir la regulación procesal laboral, esta nueva modalidad procesal tendrá la consideración de preferente y urgente y viene caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y a la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo, reconociéndose, posteriormente en aras a la celeridad, el recurso de casación.
Dada la complejidad que se presenta en la mayoría de despidos colectivos, se ha considerado conveniente, a los efectos de evitar innecesarias dilaciones en el tiempo, la necesidad de establecer la obligación empresarial de aportar la documentación que justificaría su decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda, y así poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada. Asimismo, la impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social, por el cauce previsto para las extinciones por causas objetivas.
Por último, la impugnación de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por fuerza mayor se articularán a través de las modalidades procesales previstas en los artículos 138 y 153-162 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial.
XII) PREVISIÓN DE UN RÉGIMEN ESPECIFICO PARA ADMINISTRADORES Y DIRECTIVOS DE ENTIDADES DE CRÉDITO
Finalmente, el Real Decreto-Ley 3/2012, concluye con una serie de disposiciones entre las que destaca la previsión de un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. Asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la extinción/ suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito por razón de imposición de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de sustitución provisional, respectivamente. Esta disposición adicional viene a complementar, en las materias reseñadas, lo dispuesto en el Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero de saneamiento del sector financiero respecto a las remuneraciones en las entidades de crédito que reciban apoyo financiero público para su saneamiento y restructuración.
XIII) AJUSTE EN EL ÁMBITO DE LOS CONTRATOS MERCANTILES Y DE ALTA DIRECCIÓN DEL SECTOR PÚBLICO ESTATAL.
Por otro lado, la disposición adicional octava del Real Decreto-Ley 3/2012, pretende dar respuesta a la actual situación de crisis económica introduciendo criterios racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. Las medidas previstas en dicha disposición adicional persiguen la estabilidad económica, el interés general y el bien común. La fijación de límites en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal constituye, además, una medida económica dirigida a contener la expansión del gasto público, de tal modo que supone una decisión justificada por la necesidad de reducir del déficit público.
Por último, las disposiciones transitorias del presente Real Decreto-Ley establecen las normas para la adecuada aplicación de sus disposiciones, en consonancia con el objetivo de reforma completa y equilibrada, de aplicación inmediata al marco de las relaciones laborales, todo ello en condiciones de seguridad jurídica, respecto de las medidas de intermediación laboral, fomento de empleo, protección por desempleo, vigencia de convenios denunciados, contratos de formación y despidos colectivos de trabajadores mayores de cincuenta años en empresas con beneficios. Asimismo, la norma viene a clarificar la aplicación del nuevo régimen de indemnizaciones por despido improcedente, con respeto a las reglas vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la misma.
En las disposiciones finales se precisan las condiciones de disfrute de algunos supuestos de permisos de los trabajadores en materia de conciliación de vida laboral y familiar, la cuenta de formación de los trabajadores, definición de supuestos determinados de protección por desempleo y su acreditación, modificaciones en el subsistema de formación profesional para el empleo y horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, así como la modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único.
XIV) CONCLUSIONES
Concluyendo, resulta sobradamente conocido que la crisis económica iniciada en 2008 ha convertido a España en el país con más desempleo de la Unión Europea. La rapidez e intensidad en la destrucción de empleo se debe fundamentalmente a la rigidez del mercado laboral español, hecho que ha sido puesto de manifiesto en multitud de ocasiones tanto por organismos internacionales como por la propia Unión Europea, desde este motivo se explica la razón de extraordinaria urgencia y necesidad que han dado lugar a la aprobación del Real Decreto- Ley 3/2012 que: con su aprobación por el mecanismo previsto a estos efectos en el artículo 86 de la Constitución Española; pretende evitar una nueva demora en la aplicación de una serie de medidas que; desde nuestro punto de vista han de ser inmediatamente aplicadas; dado lo trascendental de su naturaleza; a los efectos de dar un impulso dinamizando el anquilosado mercado laboral español, máxime cuando la gran mayoría de las que se han venido tomando desde el inicio de la crisis hasta ahora se han revelado insuficientes e ineficaces para conseguir la creación de empleo.
El Real- Decreto Ley 3/2012 contiene en definitiva de una ambiciosas batería de medidas dirigidas a mejorar la eficiencia del mercado de trabajo, directamente relacionadas con las prevenciones de ajuste y reestructuración que deben acometer las empresas en momentos difíciles, y que permitirán a estas una mejor adaptación de las circunstancias a los tiempos reales: minorando la destrucción de empleo en los momentos difíciles de estancamiento económico, en tanto en cuanto priorizan la adopción de otro tipo de medidas menos traumáticas que el despido, que hacen que la amortización de puestos de trabajo resulte una alternativa residual aún en períodos de crisis.
Asimismo, las medidas tendentes a la mejora de la intermediación laboral, pretenden la maximización de la eficiencia de los recursos públicos y privados dirigidos a favorecer la contratación, no permiten dilación alguna derivada de una tramitación parlamentaria de la norma, en especial a la vista de la magnitud del desempleo en nuestro país.
Finalmente las modificaciones incluidas en los aspectos relativos a la negociación colectiva vienen a dotar de la certidumbre exigible a las bases sobre las que las partes negociadoras deben abordar la negociación y revisión de los convenios colectivos, a la vista de las sustanciales novedades introducidas por este Real Decreto-Ley 3/2012, en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores. Dilatar la efectividad de las modificaciones que la norma contiene se traduciría incluso en la paralización, de los procesos de negociación colectiva y minimizaría el impacto que dichas modificaciones pretender conferir a los convenios colectivos, como marcos regulatorios ágiles y flexibles que permitan contribuir eficazmente a los dos fenómenos sociales mas ampliamente demandados: la recuperación de la economía y a la consiguiente creación de empleo,
El crecimiento del desempleo, ha sido una constante a lo largo de todo el año 2011, y asimismo se prevé que continúe por los mismos derroteros en el año 2012, pues las presiones de los mercados financieros sobre la zona euro y la deuda pública española y las recomendaciones de la Unión Europea; plasmadas en la Recomendación del Consejo de 12 de julio de 2011 relativa al Programa Nacional de Reforma de 2011 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad actualizado de España (2011-2014); no pueden ser mas desalentadoras, por lo que se hacía imprescindible abordar las deficiencias estructurales del mercado laboral español viniendo a flexibilizarlo, para hacerlo más competitivo y crear con ello las condiciones que permitan iniciar cuanto antes la senda de la recuperación de la economía española.
Es más que posible que la introducción de estas medidas no suponga un freno sistemático e inmediato que venga a atajar nuestro creciente desempleo, si bien se requiere la adopción urgente de las mismas para generar la confianza necesaria en los agentes creadores de empleo que canalice en nuevas contrataciones, y asimismo estos vengan a optar por la aplicación de medidas de flexibilidad interna antes que optar por la destruir empleo.
Con todo ello, desde esta reforma se pretende crear un clima organizacional óptimo en las unidades de producción, generando para ello las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo trasladando así una certidumbre y la necesaria sensación de seguridad demandada por los mercados y los inversores, para ello se pretende revitalizar y dinamizar la creación de empleo mediante los cauces que han sido objeto de pormenorizado análisis a lo largo de este estudio: desde las medidas que suponen un incentivo a la contratación de trabajadores tendentes a favorecer la flexibilidad interna de las empresas, tal y como estas solicitaban mediante rápida incorporación de este factor dinamizador a nuestro ordenamiento jurídico, especialmente en las adversas circunstancias actuales que precisan frenar la sangría que en términos económicos y sociales supone la elevada destrucción de empleo.
XV) BIBLIOGRAFÍA
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (B.O.E. de Sábado 11 de febrero de 2012).
