La Impugnación de los despidos Colectivos
A través del presente artículo se pretende dar una breve explicación a la forma en la que uno puede actuar frente a un Despido Colectivo, cuales son los motivos por los que se puede impugnar un Despido Colectivo y que efectos producirá dicha impugnación.
1. Introducción
En primer lugar, creo necesario hacer una pequeña mención a la diferencia que existe entre el Despido colectivo y el Expediente de Regulación de Empleo (ERE), pues aunque están íntimamente relacionados son conceptos diferentes y que por regla general se suelen confundir.
Por un lado, la definición de Despido colectivo viene regulado en el Artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 01 de Enero de 2014), en el cual se expone que:
“…Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores…”.
Por otro lado, es importante diferenciar del Despido colectivo del Expediente de Regulación de Empleo, que es el procedimiento por el cual se van a tramitar esas extinciones contractuales de varios trabajadores o bien la tramitación que se ha de seguir si se quiere suspender temporalmente los contratos de varios trabajadores.
Tradicionalmente se ha entendido el Expediente de Regulación de Empleo como el instrumento que sirve principalmente para reducir la plantilla, es decir, para extinguir contratos de trabajo, no obstante también permite la suspensión de contratos de trabajo si la causa que motiva la reorganización empresarial es de naturaleza temporal, o incluso la reducción de jornada de trabajo durante un periodo determinado de tiempo.
2. La importancia de la comunicación escrita:
La finalidad de la comunicación escrita, es la de garantizar el derecho al trabajador, a poder llevar a cabo una buena defensa, por lo que no es suficiente la aportación del acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, puesto que la mera remisión al procedimiento de despido colectivo, puede ser impugnado por cualquiera de los trabajadores afectados en el despido colectivo por falta o insuficiencia de causa.
Por lo que debe mantenerse un “razonable término medio informativo”, se debe indicar detalladamente la causa que hizo llevar a cabo ese despido colectivo, se debe aportar la documentación acreditativa de dicha causa y, en su caso, copia del acuerdo alcanzado con la Representación legal de los trabajadores.
A modo ilustrativo, la STSJ de Castilla León de 23 de Enero de 2013 (ST 140/2013), expone que la carta de despido debe informar suficientemente al trabajador sobre las causas, no se considera suficiente la remisión al acuerdo.
3. El procedimiento de Impugnación de los Despidos Colectivos
La acción de impugnación del Despido Colectivo, es un proceso urgente y preferente, la preferencia es absoluta respecto de otros procedimientos, con la salvedad de la modalidad procesal de derechos fundamentales y libertades públicas.
Dicho procedimiento, viene regulado en el Artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el cual se puede observar, que según sea el sujeto que impugna el Despido colectivo los cauces procesales serán diferentes:
a) Impugnación llevada a cabo por Representantes de los Trabajadores o Sindicales de los Trabajadores:
• En primer término, el órgano judicial competente será la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia cuando el ámbito territorial no sea superior al de una Comunidad Autónoma, si bien, en el caso de que superen dicho ámbito geográfico, el órgano competente será la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
• En segundo término, y atendiendo a lo estipulado en el artículo 124.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, las causas de impugnación del Despido colectivo podrán fundarse en uno de los siguientes motivos:
¬ Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita,
Es decir, que no se alegue por parte del empleador la causa que ha llevado a la toma de la decisión del despido colectivo, que como hemos hecho referencia al inicio del presente escrito, un despido colectivo debe fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¬ Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal.
En la práctica, se ha considerado que motiva la nulidad la falta o deficiencia de documentación aportada a los representantes de los trabajadores en el inicio del periodo de consultas cuando no se especificó la clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido colectivo (STSJ de Cataluña de 23 de Mayo de 2012). Asimismo, la falta de aportación de la documentación económica completa y del informe técnico motiva la nulidad del despido colectivo (STSJ de Madrid de 25 de Junio de 2012).
¬ Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, esto podría ocurrir en cualquiera de los siguientes supuestos:
– Que se haya ocultado la existencia de grupo de empresas, toda vez que, se entiende que en base a esa ocultación se estaría vaciando todo el proceso de despido colectivo al desenvolverse en un marco más reducido del que correspondería al empresario real (STSJ de Cataluña de 23 de Mayo de 2012 y SAN de 26 de Julio de 2012).
– Que las negociaciones llevadas a cabo durante el periodo de consultas, se hayan llevado a cabo bajo presiones inadmisibles a los negociadores (SAN de 26 de Julio de 2012), o que se hayan llevado negociaciones paralelas con los trabajadores afectados por el despido colectivo, ya que vaciarían de contenido el periodo negociador (SAN 25 de Julio de 2012, Sentencia 90/2012).
¬ Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
b) Impugnación llevada a cabo individualmente por cualquiera de los trabajadores afectados en el despido colectivo.
La impugnación individual de los despidos colectivos ha de encauzarse por la modalidad procesal de impugnación judicial de un despido objetivo, tal y como se regula en los artículo 52 y 53 del Estatuto de los trabajadores, esta modalidad procesal se regula en los artículos 120 a 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Para iniciar un procedimiento de impugnación individual de despido colectivo por cualquiera de los trabajadores afectados, es necesario un previo intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones, según establece el artículo 63 ss. de la LRJS, únicamente está exento de realizar estos actos previos la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, según se establece en el artículo 64.1 de la LRJS.
El plazo para interponer la demanda es de 20 días desde la fecha de extinción del contrato, según establece el artículo 59.3 del ET y 121 de la LRJS, se trata de un plazo de caducidad, y solo puede suspenderse por causas legalmente tasadas, como puede ser:
– Presentación de solicitud ante el Órgano de conciliación.
– Solicitud de Abogado de Oficio.
– La presentación de la demanda por los representantes de los Trabajadores o por el empresario.
– …
El órgano competente para conocer de la impugnación individual del despido colectivo será el Juzgado de lo Social, que elija el demandante, el juzgado del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado.
Para el caso en el que el trabajador que quiera impugnar individualmente un despido colectivo, preste sus servicios en distintas circunscripciones territoriales, el trabajador puede elegir entre los siguientes juzgados de lo social:
– Aquel en que tiene su domicilio.
– Aquel que coincida con el lugar de celebración del contrato, si el demandado se encuentra allí y puede ser citado.
– Aquel en que tenga su domicilio el demandado.
Si son varios los demandados y se opta por su domicilio, el demandante puede elegir el de cualquiera de ellos.
Si bien, aun llevándose a cabo la impugnación individual del despido colectivo por los trámites procesales de un despido objetivo (Arts. 120 a 123 de LRJS), según se establece en el artículo 124.13 de la LRJS, dicho artículo también establece una serie de especialidades como son:
“… a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos, siempre que no se haya impugnado la decisión extintiva, de acuerdo con lo previsto en los apartados anteriores, por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo.
b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta Ley.
c) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.
También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia…”.
El proceso de impugnación planteado por los sujetos colectivos suspenderá las acciones individuales que se hayan iniciado frente al mismo despido colectivo.
Supuestos específicos de nulidad específicos en la impugnación del despido colectivo:
Además de los supuestos de nulidad contemplados en los despidos objetivos, tales como:
– Discriminación.
– Vulneración de derechos fundamentales.
– Despido en Fraude de ley.
En los Despidos colectivos, se amplían las causas de nulidad, a otros supuestos como son:
• Supuesto en el que el Empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores;
“…El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo…”.
En el caso en el que se comunique el Despido antes de que se haya terminado el periodo de consultas, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de Octubre de 2012 (Asunto Patric Sport), ha entendido que el despido será declarado Nulo, por entenderse que se deja sin contenido el periodo de consultas.
• O bien no se haya seguido el procedimiento regulado en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (para casos de despidos colectivos por causas de fuerza mayor);
“…La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario…”.
• En los casos de falta de autorización judicial del Juez del concurso (Art. 64 Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal).
• O bien cuando la extinción colectiva acordada por el Empresario no respete las prioridades de permanencia establecidas en las leyes, convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.
4. Efectos y calificación del despido una vez impugnado el Despido Colectivo
Por último, según lo previsto en el artículo 97.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia deberá dictarse en un plazo de 5 días.
En cuanto a la calificación que tendrá el despido cabe decir en base al artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, podrá ser:
• Ajustado a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
– STSJ de Cantabria de fecha 26 de Septiembre de 2012 (núm. 708), en dicha sentencia se declara ajustado a derecho el Despido Colectivo por causas económicas, organizativas y productivas, por existir pérdidas graves y continuadas.
• No ajustado a Derecho la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
– STSJ de Madrid de 8 de Enero de 2013 (núm. 6), declara el Despido colectivo no ajustado a Derecho por haberse incumplido el pacto de no despedir.
• La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta Ley.
– STSJ Madrid de 11 de Junio de 2012 (núm. 419), en el que se declara el Despido Colectivo nulo por abuso de derecho y fraude de ley, en base a que se Despide durante la vigencia del ERE suspensivo con compromiso de no despedir.
– STSJ de País Vasco de fecha 9 de Octubre de 2012, se declara nulo el Despido colectivo por vulneración del Derecho a la Huelga y a la libertad sindical.
Raúl Medina del Sur
C104.035 ICAM
